موفقیت هر سازمان به افراد و كاركنان آن سازمان وابسته هست. کارکنان هر سازمان می توانند بصورت دارایی یک شرکت باشند. مدیران منابع انسانی می توانند نقش مهمی در میزان موفقیت شرکت خود ایفا كنند. مدیریت منابع انسانی خوب (HRM) برای هر شرکتی و با هر اندازه ای ضروری است.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی یا HRM، شیوه مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر است.
به عنوان مثال، اگر افرادی را در مشاغل استخدام می کنید، به دنبال افرادی هستید که با فرهنگ شرکت سازگار باشند زیرا آنها شادتر، ماندگارتر و مولد تر از افرادی هستند که با فرهنگ شرکت سازگار نیستند.

بخش منابع انسانی دانش، ابزار، آموزش، مشاوره حقوقی، مدیریت و مدیریت استعدادها را ارائه می دهد که برای پایداری و پیشرفت یک شرکت بسیار مهم است. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی در جهت بهینه سازی عملکرد شرکت از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی باید انجام دهد. 

منابع انسانی چیست؟

ممکن است کمی عجیب باشد که از افراد سازمان به عنوان “منابع انسانی” یاد کنیم. منابع انسانی همه افرادی هستند که برای یک سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند این افراد نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال، آنها می توانند کارمندان عادی باشند و همچنین شامل پیمانکاران نیز می شوند. به ویژه با بزرگ شدن اقتصاد، تعداد بیشتری از افراد در یک سازمان به صورت قراردادی یا بدون داشتن قرارداد کار و بصورت روزمزدی، کار می کنند. این افراد شامل پیمانکاران مستقل، کارگران شرکتهای تامین نیروی انسانی بصورت قراردادی و کارگران که موقتی در سازمان کار می کنند می باشند.
یک كارمند می تواند سالها در یک سازمان بصورت ثابت و قراردادی مشغول باشد، در حالی که یک کارمند بصورت پیمانكاری می تواند در20 شرکت مختلف در طول یک سال کار کند. از آنجا که این افراد همگی به میزان متفاوتی در شرکت حضور دارند، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.

در حال حاضر به طور فزاینده ای ماشین ها در شرکت ها مشغول به کار هستند و در کارهای روزمره مشارکت دارند.تعامل بین انسان و ماشین به طور فزاینده ای برای موفقیت سازمان ضروری می باشد. اگرچه این ماشین ها “منابع انسانی” محسوب نمی شوند، اما باید مواردی را ذکر کرد که باید به نحوی در آنها گنجانده شود زیرا بخشی از نیروی کار هستند.

 

7 اصل مدیریت منابع انسانی (HR)

وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر برای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود. این سنگ بناها عبارتند از:

1. استخدام و انتخاب
2. مدیریت اجرایی
3. یادگیری و توسعه
4. برنامه ریزی جانشین پروری
5. جبران خدمات و مزایا
6. سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل

1. استخدام و انتخاب

استخدام و انتخاب به جرات قابل مشاهده ترین عناصر HR هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به خاطر می آوریم، درست است؟
استخدام و انتخاب برترین افراد برای شرکت و کار در شرکت یک مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. افراد منبع اصلی حیات سازمان هستند و یافتن مناسب ترین آنها یک وظیفه کلیدی است.
درخواست استخدام جدید معمولاً با ایجاد شغل جدید یا جایگزین کردن فرد جدید با فردی که شغل خود را ترک کرده شروع می شود. سپس مدیر مستقیم شرح شغل را برای HR ارسال می کند و HR شروع به جذب می کند. در این فرایند، منابع انسانی می تواند از ابزارهای گزینشی مختلف برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. اینها شامل مصاحبه ها، ارزیابی های مختلف، بررسی و سایر روش های استخدام است.
گاهی اوقات، وقتی تعداد متقاضان كار زیادی وجود دارد، HR ممکن است ابزارهای پیش انتخاب را به کار گیرد. این ابزارها به فیلتر كردن و گزینش افراد اصلح کمک می کنند. افرادی كه موفقیت این مرحله را می گذرانند به مرحله بعدی می روند، جایی که با آنها مصاحبه می شود و ارزیابی عمیق تر و دقیقتری انجام میشود.

2. مدیریت عملکرد
پس از استخدام کارکنان، مدیریت عملکرد اهمیت پیدا می كند. مدیریت عملکرد دومین مبنای منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین حالت خود در محل کار، و تقویت نتیجه نهایی شرکت است.
معمولاً کارکنان مجموعه مسئولیت های مشخصی دارند که باید آنها را بصورت مطلوب انجام دهند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد تا از عملکرد خود بازخورد بگیرند – تا به بهترین عملکرد خود برسند.
به عنوان مثال می توان به بررسی عملکرد یک به یک، ابزارهای بازخورد 360 درجه ای در منابع انسانی استفاده کرد.
معمولاً شرکت ها با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند که شامل برنامه ریزی، نظارت، بازبینی و پاداش عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرایند امکان طبقه بندی کارکنان را در عملکردهای بالا در برابر عملکردهای پایین و پتانسیل های بالا در برابر پائین فراهم می کند.
مدیریت عملکرد موفق یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است، جایی که معمولاً مدیر مستقیم پیشرو است و منابع انسانی پشتیبانی می کند. مدیریت خوب عملکرد بسیار مهم است. کارکنانی که از حداکثر توان خود برخوردارند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک تجارت را بهبود می بخشند. کارکنانی که به طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند ممکن است برای نقش خود یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند. شاید مناسب باشد برای موفقیت سازمان با کارکنان جدید جایگزین شوند و این نیز یکی از وظایف اساسی HR است.

3. یادگیری و توسعه
جامعه محصول تجربیات زندگی، کشور و عصری هستند که در آن رشد می کنند و طیف وسیعی از تأثیرات فرهنگی. در منابع انسانی، یادگیری و توسعه اطمینان می دهد که کارکنان خود را با تغییرات در فرایندها، فناوری و تغییرات اجتماعی یا قانونی تطبیق می دهند.
یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می کند تا مهارت خود را افزایش دهند. یادگیری و توسعه (L & D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می تواند در پیشبرد سازمان در جهت اهداف بلند مدت بسیار مفید باشد.
بسیاری از سازمانها بودجه ای از پیش تعیین شده برای تلاشهای تحقیق و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارکنان،کارآموزان، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالایی که اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می کنند، توزیع می شود. افراد ممکن است به شرکتی با دانش و تجربه بسیار متفاوت برسند. یادگیری و توسعه (L & D) راهی را برای کارکنان فراهم می کند که از طریق آنها شکاف مهارت ها را پر کرده و به رهبر تبدیل شوند. یک چارچوب شناخته شده که مدیریت عملکرد را با فعالیتهای یادگیری و توسعه (L & D) مرتبط می کند .

4. برنامه ریزی جانشین پروری
بر اساس عملکرد افراد و رتبه بندی بالقوه، بخش منابع انسانی به همراه مدیران می توانند برنامه های توسعه مختلف را به برنامه ریزی جانشین پروری توصیه کنند. .برنامه جانشین پروری فرآیند برنامه ریزی احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. به عنوان مثال، اگر یک مدیر ارشد مهم کار خود را ترک کند، آماده بودن فرد جایگزین، تداوم کار شرکت را تضمین می کند و می تواند در شرکت از بروز هزینه های قابل توجهی جلوگیری کند.
برنامه ریزی جانشین پروری اغلب بر اساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های تحقیق و توسعه است. این مجموعه ای از نامزدها است که واجد شرایط هستند و آماده هستند تا در صورت خروج افراد، موقعیت های (ارشد) را پر کنند. برنامه ریزی جانشین پروری و پرورش این فرآیند کلید مدیریت خوب افراد است.

5. جبران خدمات و مزایا
یکی دیگر از اصول منابع انسانی جبران خسارت و مزایا است. جبران خدمات عادلانه در ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان کلیدی است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در رابطه با حقوق، تضمین عدالت و انصاف است.
ارائه حق الزحمه حقوقی بخش مهمی از جذب بهترین استعدادها است. این باید با بودجه و حاشیه سود شرکت متعادل شود. مدیریت منابع انسانی باید افزایش حقوق را کنترل کند و استانداردهای شایستگی را تعیین کند. HR همچنین ممکن است در مواردی ممیزی حقوق انجام دهد.
جبران خدمات شامل جبران خدمات اولیه و جبران خدمات ثانویه است. جبران خدمات اولیه شامل پول مستقیم برای کار است که اغلب حقوق ماهانه و گاهی حقوق مبتنی بر عملکرد است.
جبران خدمات یا مزایای ثانویه همه پاداش های غیر پولی هستند. این می تواند شامل تعطیلات اضافی، زمان کار انعطاف پذیر، مراقبت روزانه، حقوق بازنشستگی، ماشین و لپ تاپ شرکتی و موارد دیگر باشد و هدف در اینجا پاداش دادن به افرادی است که به آنها انگیزه می دهد.

6. سیستم اطلاعات منابع انسانی
دو اصل اولیه منابع انسانی شیوه های منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای انجام بهتر منابع انسانی هستند. اولین سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. HRIS از تمام سنگ بناهایی که در بالا بحث کردیم پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی اغلب از سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدام کنندگان استفاده می کنند.
برای مدیریت عملکرد، از سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و رتبه بندی عملکرد استفاده می شود.
در L&D، سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوا به صورت داخلی و سایر سیستم های منابع انسانی برای پیگیری بودجه و تأییدیه های آموزشی استفاده می شود.

متخصصان جبران خدمات اغلب از سیستم حقوق و دستمزد مانند نرم افزار حقوق و دستمزد راهیار استفاده می کنند و همچنین ابزارهای دیجیتالی مانند سیستم وجود دارد که برنامه جانشین پروری موثر را ممکن می سازد.
همه این عملکردها اغلب می توانند در یک سیستم واحد – HRIS انجام شوند. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این قابلیت ها به سیستم های مختلف منابع انسانی تقسیم می شود.

نکته اصلی در اینجا این است که یک عنصر دیجیتالی(حقوق و دستمزد راهیار) قابل توجه برای کار در منابع انسانی وجود دارد، به همین دلیل HRIS آخرین عنصر است وقتی که ما در مورد اصول منابع انسانی صحبت می کنیم.

7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل
آخرین اصول منابع انسانی حول داده ها و تجزیه و تحلیل می چرخد. در نیم دهه گذشته، منابع انسانی جهش بزرگی در جهت داده محورتر شدن داشته است.سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی (مانند سیستم حقوق و دستمزد راهیار) که ما در مورد آنها بحث کردیم در اصل یک سیستم ورود اطلاعات است. از داده های موجود در این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه استفاده کرد.

یک راه آسان برای پیگیری داده های مهم از طریق معیارهای HR یا KPI های HR است. این اندازه گیری های خاصی هستند که به نحوه عملکرد یک شرکت در اندازه گیری معین پاسخ می دهند. به این گزارش HR گفته می شود.
این گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان متمرکز است. با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی، منابع انسانی همچنین می توانند پیش بینی کنند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار، قصد تغییر کارکنان، تأثیر تجربه (استخدام) نامزد بر رضایت مشتری و بسیاری دیگر اشاره کرد.
با اندازه گیری فعال و مشاهده این داده ها، منابع انسانی می تواند تصمیمات مبتنی بر داده بیشتری اتخاذ کند. این تصمیمات غالباً عینی تر هستند، که پیدا کردن پشتیبانی مدیریتی برای این تصمیمات را آسان می کند.

نتیجه

7 اصل مدیریت منابع انسانی با هم در ارتباط می باشند و هیچ یک از این اصول منابع انسانی جدا از یكدیگر نیستند و بر یکدیگر تأثیر می گذارند این 7 اصل را به عنوان اجزای سازنده می باشند مدیریت قوی هر عنصر اساسی به قدرت عنصر بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی به نیروی کار این امکان را می دهد که نه تنها عملکرد بهتری داشته باشد، بلکه بهترین عملکرد را داشته باشد.

حسابداری منابع انسانی عبارت از فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلاعات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به افراد علاقمند و ذینفع می باشد. در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی و ذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی و عینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم و اساسی پيرامون منابع انسانی شامل شناسايی، ارزيابی و گزارشگری ارتباط دارد.

سرمایه گذاران به عنوان استفاده کنندگان صورتهای مالی به اطلاعاتی درباره ارزش دارایی های انسانی و تغییرات این دارایی ها در طی دوره ی مالی برای اخذ تصمیمات صحیح تر سرمایه گذاری نیاز دارند. مدیریت واحدها نیز به عنوان دسته ای دیگر از استفاده کنندگان اطلاعات مالی برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی به چنین اطلاعاتی نیازمندند. علاوه بر این حسابداری منابع انسانی روشی برای ارزیابی عملکرد مدیریت در بهره‌گیری از منابع انسانی است. در تمامی سازمان ها کارکنان ماهر و متخصص جزء منابع نادری هستند که مدیریت تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد خود در جستجوی آن هستند و یا با صرف هزینه های گزاف سعی دارند تا به هر گونه ممکن منابع انسانی موجود خود را برای رسیدن به سطح مطلوب آموزش دهند. مسلما عدم وجود اطلاعات درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین منابع کمیابی چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان هزینه دوره تلقی می‌گردد، منجر به عدم توانايی در اصلاح يا به كارگيری صحيح اين منابع خواهد شد.

در سازمان های امروزی، نيروی انسانی شاغل علاوه بر انجام وظايف عمومی، قادر به ارائه خدمات تخصصی نيز می باشد،كه بيش از پيش برای سازمان ارزش آفرين خواهد بود. بنابر اين لزوم وجود سيستم و ابزاری كه بتواند ارزش واقعی خدمات ارائه شده توسط نيروی انسانی را به عنوان سرمايه فكری تعيين كند احساس مي شود.
علاوه بر اين صورت های مالی سنتی كه بر طبق اصول پذيرفته شده حسابداری تدوين شده اند فقط نشان دهنده ارزش دارایی های فيزيكی سازمان بوده و ميزان سرمايه گذاری انجام شده در جهت به كارگيری، استخدام، آموزش و نگهداری اين منبع ارزشمند در قالب معيارهای پولی باشد ارائه نمی دهد. در سيستم حسابداری سنتی، تمام مبالغ صرف شده برای نيروی انسانی تحت عنوان هزينه محسوب شده و در صورت سود و زيان آورده مي شود، اما در سيستم حسابداری منابع انسانی با توجه به اينكه به نیروی انسانی به عنوان در آمد و سرمایه گذاری و نه هزينه می نگرد، فقط هزينه استهلاک منابع انسانی در صورت سود و زيان و به عنوان هزينه آورده شده و مابقی مبالغ صرف شده در زمينه منابع انسانی در حساب ترازنامه و تحت عنوان سرمايه گذاری منابع انسانی درج می گردد. همچنين در اين سيستم تمام مبالغ صرف شده برای نیروی انسانی، به صورت جداگانه و تحت عنوان سرمايه گذاری در منابع انسانی، در ستون مربوط به دارايی ها آورده می شود، زيرا مبالغ صرف شده در زمينه نیروی انسانی در سازمان تحت عنوان سرمايه گذاری و نه هزينه محسوب می گردد.
لذا اين نوع نگرش در سيستم حسابداری منجر به شفافيت اقلام مندرج در اقلام ترازنامه و در نتيجه شفافيت سود و زيان سازمان نيز خواهد شد.

اهداف حسابداری منابع انسانی

1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترين دارايی سازمان
2- محاسبه ميزان سرمايه گذاری سازمان در منابع انساني و شناسايي سود غيرعملياتی و بهره وری ناشی از سرمايه گذاری در منابع انسانی.
3- افزايش كارايی مديريت منابع انسانی

ابعاد حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی بر 2 اصل استوار است: تجزيه و تحليل مبتنی بر هزينه و تجزيه و تحليل مبتنی بر ارزش.
فرض مبتنی بر هزينه، بر متغيرهای هزينه ای متمركز بوده كه شامل هزينه های اوليه و هزينه های جايگزينی است. فرض مبتنی بر ارزش نيز بر توانايی نيروی انسانی در كسب درآمد تكيه دارد.
الف- هزينه يابی منابع انسانی
ب- ارزش‌گذاری منابع انسانی

برخی روشهای ارزش‌ گذاری منابع انسانی

1- نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)
2- ارزش جایگزین
3- نظریه ضریب ارزشی
4- نظریه ارزش گذاری پاداشهای تصادفی
5- نظریه مزایده
6- نظریه بهای تمام شده تاریخی

اطلاع از ارزش منابع انسانی در هر سازمان، مديران را در اتخاذ تصميم های استراتژيک ياری خواهد كرد. سنجش منابع انسانی در قالب معيارهای پولی جز با استقرار سيستم حسابداری منابع انسانی محقق نخواهد شد. پياده سازي اين سيستم نيز در گرو هزينه يابی و ارزش گذاری صحيح و دقيق منابع انسانی خواهد بود. در خصوص يافتن مناسب ترين مدل ارزش گذاری منابع انسانی نيز ، تحقيقات نشان داد كه تمامی مدل ها قابليت پياده سازی دارند.

شاید زمانی که لوکاپا چولی در سال ۱۴۹۴ میلادی پایه های اصلی حسابداری را در اروپا بنا می‌کرد حتی گمان نمی‌کرد که روزی حسابداری تا این حد پیشرفت کند که یکی از بزرگترین معضلات شرکت هایی که سالیان متوالی از یک نرم افزار حسابداری استفاده می نمایند قدیمی شدن نرم افزار و نیاز به نرم افزارهای به روز شده باشد تا بتوانند نرم افزار خود را با توجه به نیاز های جدید خود تطبیق دهند که در اینجا بحث کانورت اطلاعات یا تبدیل اطلاعات پیش می آید.

کانورت یک لغت لاتین بوده و معنی آن “تبدیل کردن” می‌باشد. این لغت در حوزه علوم رایانه و اطلاعات برای تبدیل اطلاعات از یک بانک اطلاعاتی به بانک اطلاعاتی یا دیتابیس دیگر به کار می‌رود.
اگر بنا به هر دلیلی بخواهید از نرم افزار جدید استفاده نمایید و بخواهید اطلاعات را از بانک اطلاعاتی قبلی (دیتابیس یا DATA BASE) به بانک اطلاعاتی جدید منتقل نماید باید کانورت اطلاعات انجام شود یا اگر یک نرم‌افزار کاربردی تحت سیستم عامل Dos (مثلا حسابداری) دارید و سالیان زیادی از این نرم افزار استفاده کرده باشید و اکنون نرم‌افزار جدید تحت WINDOWS خریداری کرده اید با توجه به اهمیت اطلاعات سنوات گذشته ، شما مجبور می شوید اطلاعات نرم افزار قبلی را کانورت نمایید.

حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که با فراهم کردن اطلاعات لازم کمک می کند تا ذینفعان شرکت (مدیران، پرسنل، سرمایه گذارها، اعتبار دهندگان و …) نسبت به مسائل اقتصادی بهتر بتوانند تصمیم بگیرند. برای مثال اگر شخصی بخواهد در شرکتی سرمایه گذاری کند، تمایل دارد که وضعیت مالی آن شرکت و یا نتایج عملیات آن شرکت را در طی سال های قبل بداند. موضوعاتی که به صورت گزارش های مالی توسط حسابداران تهیه می شود.

حسابداری به منظور پاسخگویی به ذینفعان بوجود آمده است به همین دلیل با گذشت زمان و به موازات گسترش فعالیتهای اقتصادی و افزایش پیچیدگی آن، هدفها و روش های حسابداری برای جوابگویی به نیازهای اطلاعاتی، توسعه یافته است چرا که اشخاص، شرکتها و دولت برای تصمیم گیری در مورد توزیع مناسب منابع مالی نیاز به اطلاعاتی قابل اتکا دارند که این اطلاعات را به یاری حسابداری می‌توان بدست آورد. از سوی دیگر انجام سرمایه گذاری یکی از مواد ضروری و اساسی در فرایند رشد و توسعه اقتصادی کشور است و سرمایه گذاران نیز از بعد عرضه سرمایه، تا حد امکان سعی دارند منابع مالی خود را به سوئی سوق دهند که کمترین ریسک و بیشترین بازده را داشته باشد. یعنی به دنبال برآورد ریسک سرمایه گذاری خواهند بود. این در حالی است که یکی از مبانی اساسی برای محاسبه ریسک بازار شرکتها، استفاده از اطلاعات تولید شده توسط سیستم حسابداری است.

رشد جمعيت به همراه توسعه ي فعاليت هاي اقتصادي منجر به ايجاد روز افزون سوابق حسابداری مي گردد و در هر سازمان، نتايج فعاليت ها و اقدامات انجام شده به صورت اسناد حسابداری نگهداري مي شوند، اين اسناد، حاوي اطلاعات و تجربيات گران بهايي است كه، يكي از ابزارهاي مهم مديريت در تهيه برنامه ها و تصميم گيري هاي استرتژیک سازمان محسوب مي شوند.

اين اسناد که در نرم افزار حسابداری ثبت و ضبط می شوند اولا، باید دست رسي سريع به آن ها امكان پذير باشد و ثانيا، در نگهداري این اسناد با ارزش در بانک های اطلاعاتی باید نهايت كوشش به عمل آيد كه اين امر باعث تقليل هزينه و سهولت مراجعه كاربران به اسناد فیزیکی مي شود کانورت اطلاعات اسناد جهت انجام وظیفه پاسخگوئي به ذینفعان سازمانی، اهميت به سزايي دارد كه در صورت رعايت نكردن اصول اساسي، به ايجاد اختلال در نظام مالی سازمان خواهد انجاميد.

قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی:

در قانون کار مصوبه ایران ، برخی اصول و قواعدی وجود دارد که کارفرمایان موظف به رعایت و اجرای آن هستند. این قوانین علاوه بر اجرای نظم و مقررات در ادارات و شرکت ها ، از سوء استفاده کارفرمایان از کارمندان و کارگران نیز جلوگیری میکند. یکی از این قوانین ، قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی می باشد که عوامل مختلفی بر آن تاثیر میگذارد که در ادامه به بررسی آنها می پردازیم.

تعطیلات رسمی : در قانون اساسی جمهوری اسلامی دو نوع تعطیلات هفتگی و رسمی مطرح  شده است.که بر قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی موثر است. تعطیلات هفتگی ، بر اساس اصل هفدهم قانون اساسی ، روز جمعه اعلام شده است که باید در تمام شرکت های دولتی و خصوصی روز غیر کاری محسوب شود. اگر کارگری طبق دستور کارفرما روز جمعه سرکار حاضر شود طبق قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده‌مرخصی ، باید یک روز تعطیل برای او در نظر گرفته شود و به میزان 40 درصد افزایش مزد روزانه تعیین گردد. تعطیلات رسمی نیز که بیانگر روزهای ملی و اعیاد و شهادت و … می باشند و بعضی از این روزها تعطیل رسمی اعلام میشوند.

در بعضی از شرکت ها و کارخانجات ، روز پنجشنبه نیز روز تعطیلی محسوب میشود. اما کارمندان موظف هستند برای جبران و رسیدن به ساعت تعیین شده در قانون کار، در روزهای دیگر ساعات بیشتری کار و فعالیت کنند.

• در قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی ساعت کاری کارگران 44 ساعت اعلام شده است. این قانون برای کارگرانی که در مشاغل سخت و طاقت فرسا مشغول هستند ، 36 ساعت را معین کرده اند.
• بحث مرخصی نیز در محاسبه  مانده مرخصی  و قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده‌مرخصی دخیل می باشد. مرخصی به معنای ساعاتی است که کارگر می تواند آن را صرف  امور شخصی کند. از انواع مرخصی که  بر قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده‌مرخصی تاثیر گذار است می توان به : مرخصی استحقاقی ، مرخصی حج واجب ، مرخصی ساعتی ، مرخصی بدون حقوق یا تحصیل ، حوادث ، استعلاجی و بارداری اشاره کرد.

انواع مرخصی استحقاقی تاثیر گذار بر قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی :

مرخصی استحقاقی یعنی یک کارگر ۲۶ روز در سال حق مرخصی استحقاقی دارد که با احتساب ۴ روز جمعه در مجموع ۳۰ روز در سال میشود. البته مرخصی کارگرانی که در مشاغل سخت و زیان‌آور اشتغال دارند، سالانه ۵ هفته و به عبارتی 35 روز در سال  می باشد، که در 6 ماهه اول و دوم سال میتوانند از آن استفاده کنند. بر اساس قانون کار، افراد نمی تواند از مرخصی سالانه خود بیش از 9 روز ذخیره کنند. با محاسبه 9 روز کاری که از ساعت 7:20 دقیقه شروع شده باشد ، تنها تا 66 ساعت به سال آینده انتقال می یابد. این موضوع از مهمترین  قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی است. با فرا رسیدن موعد بازنشستگی ، ازکارافتادگی ، تعطیلی محل کار کارگر یــا فوت وی ،  دریافتی های او از بابت مرخصی هایی استفاده نکرده ، یا به شخص خود کارگر و یا به وراث پرداخت می شود ، اما در صورت استعفا و یا ترک کار کارگر، هیچ مبلغی از بابت مرخصیهای باقیمانده شامل او نمی شود.

مرخصی حج  واجب  نیز زمانی به کارگر تعلق می گیرد که برای ادای فریضه حج ، از مرخصی استحقاقی استفاده کند و در صورت نداشتن مرخصی باید مرخصی بدون حقوق بگیرد.

مرخصی ساعتی نیز شرایط مرخصی استحقاقی را دارد ولی بصورت روزانه دریافت می شود. در قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی از میزان مرخصی سالانه کسر می شود.

در ماده 16 قانون کار برای مرخصی بدون حقوق یا تحصیلی نیز مدتی پیش بینی شده است. بر اساس قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده‌مرخصی ، کارگران می توانند  2 سال از آن بهره مند شوند. در صورت برگشت مجدد فرد به کار ، مدت زمان مرخصی نیز به عنوان سابقه فرد محسوب می شود.

بر طبق مرخصی حوادث و اتفاقات زندگی ، در صورت رخداد اتفاقاتی همچون ازدواج دائم ، فوت اقوام درجه یک ، کارگر مستحق دریافت سه روز مرخصی با حقوق است و بیمه این مدت را باید سازمان تامین اجتماعی پرداخت کند.

در صورت بیماری کارگر که به تایید پزشک رسیده باشد می تواند مرخصی استعلاجی بگیرد. حقوق این مدت توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت و جز سوابق وی در قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی محسوب میگردد.

کارگران زن در صورت بارداری می توانند از مرخصی بارداری که در حاضر 6 ماه می باشد استفاده کنند. حقوق این مدت توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت شده و جزء سوابق کارگر حساب میشود. پس از اتمام مرخصی ، کارگر می تواند به کار خود بازگردد.

نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی در قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی :

مرخصی استحقاقی کارگران در قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده مرخصی بر اساس مبنای حقوق پایه روزانه و دریافتی آخرین حقوق ، محاسبه و پرداخت می شود. طبق ماده 21 قانون مالیات ، این مبلغ معاف از مالیات میباشد. تسویه مانده مرخصی در صورتی که فرد در حین کار باشد ، نیاز به بازخرید ندارد و بر اساس قوانین فی مابین انجام میشود. اما در صورت قطع همکاری با کارگر ، طبق قوانینی که در بالا مطرح شد ، محاسبه بر اساس 9 روز مانده انجام و مرخصی دریافت میشود. دو روش استفاده شده در قوانین کار در رابطه با تسویه یا انتقال مانده‌مرخصی وجود دارد. روش اول ، روش ثبت دستمزد مانده مرخصی پس از استفاده از مرخصی های استحقاقی نام دارد که در این روش روزهای استفاده شده به حساب هزینه حقوق منظور می شود. روش دوم به روش ایجاد ذخیره معروف است و در آن ، اول سال مالی ، حقوق روزهای مرخصی برای تمام سال مالی که معادل 9 روز است محاسبه و ثبت می گردد.

فرمول محاسبه دستمزد روزهای مرخصی :

 ذخیره دستمزد ایام مرخصی ماهانه = (حقوق پایه کارگران * 9/30 ) * 1/12