موفقیت هر سازمان به افراد و كاركنان آن سازمان وابسته هست. کارکنان هر سازمان می توانند بصورت دارایی یک شرکت باشند. مدیران منابع انسانی می توانند نقش مهمی در میزان موفقیت شرکت خود ایفا كنند. مدیریت منابع انسانی خوب (HRM) برای هر شرکتی و با هر اندازه ای ضروری است.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی یا HRM، شیوه مدیریت افراد برای دستیابی به عملکرد بهتر است.
به عنوان مثال، اگر افرادی را در مشاغل استخدام می کنید، به دنبال افرادی هستید که با فرهنگ شرکت سازگار باشند زیرا آنها شادتر، ماندگارتر و مولد تر از افرادی هستند که با فرهنگ شرکت سازگار نیستند.

بخش منابع انسانی دانش، ابزار، آموزش، مشاوره حقوقی، مدیریت و مدیریت استعدادها را ارائه می دهد که برای پایداری و پیشرفت یک شرکت بسیار مهم است. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی در جهت بهینه سازی عملکرد شرکت از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی باید انجام دهد. 

منابع انسانی چیست؟

ممکن است کمی عجیب باشد که از افراد سازمان به عنوان “منابع انسانی” یاد کنیم. منابع انسانی همه افرادی هستند که برای یک سازمان کار می کنند یا به آن کمک می کنند این افراد نیروی کار یک شرکت را تشکیل می دهند. به عنوان مثال، آنها می توانند کارمندان عادی باشند و همچنین شامل پیمانکاران نیز می شوند. به ویژه با بزرگ شدن اقتصاد، تعداد بیشتری از افراد در یک سازمان به صورت قراردادی یا بدون داشتن قرارداد کار و بصورت روزمزدی، کار می کنند. این افراد شامل پیمانکاران مستقل، کارگران شرکتهای تامین نیروی انسانی بصورت قراردادی و کارگران که موقتی در سازمان کار می کنند می باشند.
یک كارمند می تواند سالها در یک سازمان بصورت ثابت و قراردادی مشغول باشد، در حالی که یک کارمند بصورت پیمانكاری می تواند در20 شرکت مختلف در طول یک سال کار کند. از آنجا که این افراد همگی به میزان متفاوتی در شرکت حضور دارند، نحوه مدیریت و مشارکت آنها در سازمان نیز باید متفاوت باشد.

در حال حاضر به طور فزاینده ای ماشین ها در شرکت ها مشغول به کار هستند و در کارهای روزمره مشارکت دارند.تعامل بین انسان و ماشین به طور فزاینده ای برای موفقیت سازمان ضروری می باشد. اگرچه این ماشین ها “منابع انسانی” محسوب نمی شوند، اما باید مواردی را ذکر کرد که باید به نحوی در آنها گنجانده شود زیرا بخشی از نیروی کار هستند.

 

7 اصل مدیریت منابع انسانی (HR)

وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می کنیم، چندین عنصر برای سیاست های موثر مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود. این سنگ بناها عبارتند از:

1. استخدام و انتخاب
2. مدیریت اجرایی
3. یادگیری و توسعه
4. برنامه ریزی جانشین پروری
5. جبران خدمات و مزایا
6. سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل

1. استخدام و انتخاب

استخدام و انتخاب به جرات قابل مشاهده ترین عناصر HR هستند. همه ما اولین مصاحبه خود را به خاطر می آوریم، درست است؟
استخدام و انتخاب برترین افراد برای شرکت و کار در شرکت یک مسئولیت کلیدی منابع انسانی است. افراد منبع اصلی حیات سازمان هستند و یافتن مناسب ترین آنها یک وظیفه کلیدی است.
درخواست استخدام جدید معمولاً با ایجاد شغل جدید یا جایگزین کردن فرد جدید با فردی که شغل خود را ترک کرده شروع می شود. سپس مدیر مستقیم شرح شغل را برای HR ارسال می کند و HR شروع به جذب می کند. در این فرایند، منابع انسانی می تواند از ابزارهای گزینشی مختلف برای یافتن بهترین فرد برای انجام کار استفاده کند. اینها شامل مصاحبه ها، ارزیابی های مختلف، بررسی و سایر روش های استخدام است.
گاهی اوقات، وقتی تعداد متقاضان كار زیادی وجود دارد، HR ممکن است ابزارهای پیش انتخاب را به کار گیرد. این ابزارها به فیلتر كردن و گزینش افراد اصلح کمک می کنند. افرادی كه موفقیت این مرحله را می گذرانند به مرحله بعدی می روند، جایی که با آنها مصاحبه می شود و ارزیابی عمیق تر و دقیقتری انجام میشود.

2. مدیریت عملکرد
پس از استخدام کارکنان، مدیریت عملکرد اهمیت پیدا می كند. مدیریت عملکرد دومین مبنای منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین حالت خود در محل کار، و تقویت نتیجه نهایی شرکت است.
معمولاً کارکنان مجموعه مسئولیت های مشخصی دارند که باید آنها را بصورت مطلوب انجام دهند. مدیریت عملکرد ساختاری است که کارکنان را قادر می سازد تا از عملکرد خود بازخورد بگیرند – تا به بهترین عملکرد خود برسند.
به عنوان مثال می توان به بررسی عملکرد یک به یک، ابزارهای بازخورد 360 درجه ای در منابع انسانی استفاده کرد.
معمولاً شرکت ها با یک چرخه مدیریت عملکرد سالانه کار می کنند که شامل برنامه ریزی، نظارت، بازبینی و پاداش عملکرد کارکنان است. نتیجه این فرایند امکان طبقه بندی کارکنان را در عملکردهای بالا در برابر عملکردهای پایین و پتانسیل های بالا در برابر پائین فراهم می کند.
مدیریت عملکرد موفق یک مسئولیت مشترک بین منابع انسانی و مدیریت است، جایی که معمولاً مدیر مستقیم پیشرو است و منابع انسانی پشتیبانی می کند. مدیریت خوب عملکرد بسیار مهم است. کارکنانی که از حداکثر توان خود برخوردارند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک تجارت را بهبود می بخشند. کارکنانی که به طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند ممکن است برای نقش خود یا فرهنگ شرکت مناسب نباشند. شاید مناسب باشد برای موفقیت سازمان با کارکنان جدید جایگزین شوند و این نیز یکی از وظایف اساسی HR است.

3. یادگیری و توسعه
جامعه محصول تجربیات زندگی، کشور و عصری هستند که در آن رشد می کنند و طیف وسیعی از تأثیرات فرهنگی. در منابع انسانی، یادگیری و توسعه اطمینان می دهد که کارکنان خود را با تغییرات در فرایندها، فناوری و تغییرات اجتماعی یا قانونی تطبیق می دهند.
یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می کند تا مهارت خود را افزایش دهند. یادگیری و توسعه (L & D) توسط منابع انسانی هدایت می شود و سیاست های خوب می تواند در پیشبرد سازمان در جهت اهداف بلند مدت بسیار مفید باشد.
بسیاری از سازمانها بودجه ای از پیش تعیین شده برای تلاشهای تحقیق و توسعه دارند. این بودجه سپس بین کارکنان،کارآموزان، رهبران آینده و سایر پتانسیل های بالایی که اغلب فرصت های آموزشی بیشتری نسبت به دیگران دریافت می کنند، توزیع می شود. افراد ممکن است به شرکتی با دانش و تجربه بسیار متفاوت برسند. یادگیری و توسعه (L & D) راهی را برای کارکنان فراهم می کند که از طریق آنها شکاف مهارت ها را پر کرده و به رهبر تبدیل شوند. یک چارچوب شناخته شده که مدیریت عملکرد را با فعالیتهای یادگیری و توسعه (L & D) مرتبط می کند .

4. برنامه ریزی جانشین پروری
بر اساس عملکرد افراد و رتبه بندی بالقوه، بخش منابع انسانی به همراه مدیران می توانند برنامه های توسعه مختلف را به برنامه ریزی جانشین پروری توصیه کنند. .برنامه جانشین پروری فرآیند برنامه ریزی احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. به عنوان مثال، اگر یک مدیر ارشد مهم کار خود را ترک کند، آماده بودن فرد جایگزین، تداوم کار شرکت را تضمین می کند و می تواند در شرکت از بروز هزینه های قابل توجهی جلوگیری کند.
برنامه ریزی جانشین پروری اغلب بر اساس رتبه بندی عملکرد و تلاش های تحقیق و توسعه است. این مجموعه ای از نامزدها است که واجد شرایط هستند و آماده هستند تا در صورت خروج افراد، موقعیت های (ارشد) را پر کنند. برنامه ریزی جانشین پروری و پرورش این فرآیند کلید مدیریت خوب افراد است.

5. جبران خدمات و مزایا
یکی دیگر از اصول منابع انسانی جبران خسارت و مزایا است. جبران خدمات عادلانه در ایجاد انگیزه و حفظ کارکنان کلیدی است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در رابطه با حقوق، تضمین عدالت و انصاف است.
ارائه حق الزحمه حقوقی بخش مهمی از جذب بهترین استعدادها است. این باید با بودجه و حاشیه سود شرکت متعادل شود. مدیریت منابع انسانی باید افزایش حقوق را کنترل کند و استانداردهای شایستگی را تعیین کند. HR همچنین ممکن است در مواردی ممیزی حقوق انجام دهد.
جبران خدمات شامل جبران خدمات اولیه و جبران خدمات ثانویه است. جبران خدمات اولیه شامل پول مستقیم برای کار است که اغلب حقوق ماهانه و گاهی حقوق مبتنی بر عملکرد است.
جبران خدمات یا مزایای ثانویه همه پاداش های غیر پولی هستند. این می تواند شامل تعطیلات اضافی، زمان کار انعطاف پذیر، مراقبت روزانه، حقوق بازنشستگی، ماشین و لپ تاپ شرکتی و موارد دیگر باشد و هدف در اینجا پاداش دادن به افرادی است که به آنها انگیزه می دهد.

6. سیستم اطلاعات منابع انسانی
دو اصل اولیه منابع انسانی شیوه های منابع انسانی نیستند، بلکه ابزارهایی برای انجام بهتر منابع انسانی هستند. اولین سیستم اطلاعات منابع انسانی یا HRIS است. HRIS از تمام سنگ بناهایی که در بالا بحث کردیم پشتیبانی می کند. به عنوان مثال، برای استخدام و انتخاب، متخصصان منابع انسانی اغلب از سیستم ردیابی متقاضی یا ATS برای پیگیری متقاضیان و استخدام کنندگان استفاده می کنند.
برای مدیریت عملکرد، از سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و رتبه بندی عملکرد استفاده می شود.
در L&D، سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع محتوا به صورت داخلی و سایر سیستم های منابع انسانی برای پیگیری بودجه و تأییدیه های آموزشی استفاده می شود.

متخصصان جبران خدمات اغلب از سیستم حقوق و دستمزد مانند نرم افزار حقوق و دستمزد راهیار استفاده می کنند و همچنین ابزارهای دیجیتالی مانند سیستم وجود دارد که برنامه جانشین پروری موثر را ممکن می سازد.
همه این عملکردها اغلب می توانند در یک سیستم واحد – HRIS انجام شوند. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این قابلیت ها به سیستم های مختلف منابع انسانی تقسیم می شود.

نکته اصلی در اینجا این است که یک عنصر دیجیتالی(حقوق و دستمزد راهیار) قابل توجه برای کار در منابع انسانی وجود دارد، به همین دلیل HRIS آخرین عنصر است وقتی که ما در مورد اصول منابع انسانی صحبت می کنیم.

7. داده های منابع انسانی و تجزیه و تحلیل
آخرین اصول منابع انسانی حول داده ها و تجزیه و تحلیل می چرخد. در نیم دهه گذشته، منابع انسانی جهش بزرگی در جهت داده محورتر شدن داشته است.سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی (مانند سیستم حقوق و دستمزد راهیار) که ما در مورد آنها بحث کردیم در اصل یک سیستم ورود اطلاعات است. از داده های موجود در این سیستم ها می توان برای تصمیم گیری بهتر و آگاهانه استفاده کرد.

یک راه آسان برای پیگیری داده های مهم از طریق معیارهای HR یا KPI های HR است. این اندازه گیری های خاصی هستند که به نحوه عملکرد یک شرکت در اندازه گیری معین پاسخ می دهند. به این گزارش HR گفته می شود.
این گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان متمرکز است. با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع انسانی، منابع انسانی همچنین می توانند پیش بینی کنند. به عنوان مثال می توان به نیازهای نیروی کار، قصد تغییر کارکنان، تأثیر تجربه (استخدام) نامزد بر رضایت مشتری و بسیاری دیگر اشاره کرد.
با اندازه گیری فعال و مشاهده این داده ها، منابع انسانی می تواند تصمیمات مبتنی بر داده بیشتری اتخاذ کند. این تصمیمات غالباً عینی تر هستند، که پیدا کردن پشتیبانی مدیریتی برای این تصمیمات را آسان می کند.

نتیجه

7 اصل مدیریت منابع انسانی با هم در ارتباط می باشند و هیچ یک از این اصول منابع انسانی جدا از یكدیگر نیستند و بر یکدیگر تأثیر می گذارند این 7 اصل را به عنوان اجزای سازنده می باشند مدیریت قوی هر عنصر اساسی به قدرت عنصر بعدی کمک می کند. در مجموع، این اصول منابع انسانی به نیروی کار این امکان را می دهد که نه تنها عملکرد بهتری داشته باشد، بلکه بهترین عملکرد را داشته باشد.