حسابداری منابع انسانی عبارت از فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلاعات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلاعات به افراد علاقمند و ذینفع می باشد. در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی و ذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی و عینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم و اساسی پيرامون منابع انسانی شامل شناسايی، ارزيابی و گزارشگری ارتباط دارد.

سرمایه گذاران به عنوان استفاده کنندگان صورتهای مالی به اطلاعاتی درباره ارزش دارایی های انسانی و تغییرات این دارایی ها در طی دوره ی مالی برای اخذ تصمیمات صحیح تر سرمایه گذاری نیاز دارند. مدیریت واحدها نیز به عنوان دسته ای دیگر از استفاده کنندگان اطلاعات مالی برای برنامه ریزی و کنترل منابع انسانی به چنین اطلاعاتی نیازمندند. علاوه بر این حسابداری منابع انسانی روشی برای ارزیابی عملکرد مدیریت در بهره‌گیری از منابع انسانی است. در تمامی سازمان ها کارکنان ماهر و متخصص جزء منابع نادری هستند که مدیریت تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد خود در جستجوی آن هستند و یا با صرف هزینه های گزاف سعی دارند تا به هر گونه ممکن منابع انسانی موجود خود را برای رسیدن به سطح مطلوب آموزش دهند. مسلما عدم وجود اطلاعات درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین منابع کمیابی چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان هزینه دوره تلقی می‌گردد، منجر به عدم توانايی در اصلاح يا به كارگيری صحيح اين منابع خواهد شد.


در سازمان های امروزی، نيروی انسانی شاغل علاوه بر انجام وظايف عمومی، قادر به ارائه خدمات تخصصی نيز می باشد،كه بيش از پيش برای سازمان ارزش آفرين خواهد بود. بنابر اين لزوم وجود سيستم و ابزاری كه بتواند ارزش واقعی خدمات ارائه شده توسط نيروی انسانی را به عنوان سرمايه فكری تعيين كند احساس مي شود.
علاوه بر اين صورت های مالی سنتی كه بر طبق اصول پذيرفته شده حسابداری تدوين شده اند فقط نشان دهنده ارزش دارایی های فيزيكی سازمان بوده و ميزان سرمايه گذاری انجام شده در جهت به كارگيری، استخدام، آموزش و نگهداری اين منبع ارزشمند در قالب معيارهای پولی باشد ارائه نمی دهد. در سيستم حسابداری سنتی، تمام مبالغ صرف شده برای نيروی انسانی تحت عنوان هزينه محسوب شده و در صورت سود و زيان آورده مي شود، اما در سيستم حسابداری منابع انسانی با توجه به اينكه به نیروی انسانی به عنوان در آمد و سرمایه گذاری و نه هزينه می نگرد، فقط هزينه استهلاک منابع انسانی در صورت سود و زيان و به عنوان هزينه آورده شده و مابقی مبالغ صرف شده در زمينه منابع انسانی در حساب ترازنامه و تحت عنوان سرمايه گذاری منابع انسانی درج می گردد. همچنين در اين سيستم تمام مبالغ صرف شده برای نیروی انسانی، به صورت جداگانه و تحت عنوان سرمايه گذاری در منابع انسانی، در ستون مربوط به دارايی ها آورده می شود، زيرا مبالغ صرف شده در زمينه نیروی انسانی در سازمان تحت عنوان سرمايه گذاری و نه هزينه محسوب می گردد.
لذا اين نوع نگرش در سيستم حسابداری منجر به شفافيت اقلام مندرج در اقلام ترازنامه و در نتيجه شفافيت سود و زيان سازمان نيز خواهد شد.

اهداف حسابداری منابع انسانی

1- ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترين دارايی سازمان
2- محاسبه ميزان سرمايه گذاری سازمان در منابع انساني و شناسايي سود غيرعملياتی و بهره وری ناشی از سرمايه گذاری در منابع انسانی.
3- افزايش كارايی مديريت منابع انسانی

ابعاد حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی بر 2 اصل استوار است: تجزيه و تحليل مبتنی بر هزينه و تجزيه و تحليل مبتنی بر ارزش.
فرض مبتنی بر هزينه، بر متغيرهای هزينه ای متمركز بوده كه شامل هزينه های اوليه و هزينه های جايگزينی است. فرض مبتنی بر ارزش نيز بر توانايی نيروی انسانی در كسب درآمد تكيه دارد.
الف- هزينه يابی منابع انسانی
ب- ارزش‌گذاری منابع انسانی

برخی روشهای ارزش‌ گذاری منابع انسانی

1- نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)
2- ارزش جایگزین
3- نظریه ضریب ارزشی
4- نظریه ارزش گذاری پاداشهای تصادفی
5- نظریه مزایده
6- نظریه بهای تمام شده تاریخی

اطلاع از ارزش منابع انسانی در هر سازمان، مديران را در اتخاذ تصميم های استراتژيک ياری خواهد كرد. سنجش منابع انسانی در قالب معيارهای پولی جز با استقرار سيستم حسابداری منابع انسانی محقق نخواهد شد. پياده سازي اين سيستم نيز در گرو هزينه يابی و ارزش گذاری صحيح و دقيق منابع انسانی خواهد بود. در خصوص يافتن مناسب ترين مدل ارزش گذاری منابع انسانی نيز ، تحقيقات نشان داد كه تمامی مدل ها قابليت پياده سازی دارند.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگو شرکت کنید؟
نظری بدهید!

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *